מנהל מש"א כשותף אסטרטגי ומוביל קהילתי

 
 

כאשר אנחנו מדברים על מנהל מש"א כשותף אסטרטגי וכמוביל קהילתי מתקיים למעשה שינוי של תפיסה כאשר ההתייחסות במובן של הקצאת קשב, הצבת יעדים, בניית תכניות עבודה ופעילויות קונקרטיות צריכה להיות אל 'קהילת משאבי אנוש בארגון':

אגף משאבי אנוש: כמסגרת אינטגרטיבית, עם זהות אחת ברורה, עם סט ברור של ערכים הנגזרים כאמור מהתפיסה והחזון של הארגון, ועם מערכת תהליכי עבודה חותכי מערך המחוברים בצורה ברורה ומשרתים בצורה אפקטיבית את היעדים המרכזיים לארגון (לא פשוט, לא מובן מאיליו, לא בכל מקום מתקיים...)

המעגל השני: מערך מש"א המורחב, המורכב למשל מקאדר של מדריכים פנימיים. זהו מערך שיש לבנות, לפתח, לתת לו משמעות אמיתית ולתחזק.

המעגל השלישי: 'מועדון האוהדים', אותם בעלי תפקידים המחוברים ברמת הזיקה האישית לעניין משאבי אנוש, אותו קהל של מנהלים ועובדים אותו ניתן וצריך לגייס ולמנף במסגרת ועדות, צוותי עבודה/ משימה... הם החלק הקריטי ב'הובלה הויראלית' של נושא משאבי אנוש.

ניתן לסמן שתי זירות פעולה עיקריות למנהל מש"א.

הזירה פנימית: מחלקת/ אגף/ יחידת משאבי אנוש

הזירה החיצונית/מקיפה: הארגון הכולל, המקיף את יחידת משאבי אנוש

למנהל מש"א אתגרי התמודדות מול כל אחת מהזירות בהווה, ובמוכוונות לעתיד:

בהווה:

- מול הזירה הפנימית:

- לאמן ולחנוך על מנת לייצר את כוח המשימה המיטבי לתמוך בחזון;

- לאתגר, להרים את הרף (וגם את האף) מעל הניירת ואל היעוד/ חזון;

- לשתף, לסייע וליצור תמונה חדה ובהירה בקרב הצוותים שתחתיו לגבי הכוונים אליהם שואפים ודרך ההתנהלות לשם.

- מול הזירה החיצונית/מקיפה: (לאחר שהפנים, עיכל וסינטז את 'חלום' הארגון דרך הפריזמות של משאבי אנוש)

- להיות דובר ומשווק למהלכי מש"א;

- לייצג את הכוונים, ערכים, כלי עשיה;

- לייצר בריתות לא רק בפגישה לקפה, אלא ליצור מסגרות חדשות, משולבות, בין-ממשקיות אל מול אתגרים ספציפיים (ועדות לפיתוח פוטנציאל, צוותים למרכזי הערכה, ועדות הטמעה/ הסמכה...)

במבט לעתיד:

- מול הזירה הפנימית:

- תוך חשיבה על דינמיקות של ניהול שינוי - עבודה על מזעור התנגדויות;

- מוביל שינוי תפיסתי דרך עבודת יום יום, עבודת יעוץ, חניכה, גילוי משותף...

- מסמן (ביחד עם השותפים) כוונים ואתגרים.

- מול הזירה חיצונית/המקיפה:

- קובע כוון;

- מגייס תמיכה.

האסטרטגיות העקריות של מנהל משאבי אנוש:

1. להסתכל אל המציאות דרך המשקפת של המנכ"ל ככל שהדבר מתייחס ליעוד, חזון, שאיפות ולאן רוצים להגיע אבל לאמץ את הפילטרים של משאבי האנוש מה זה אומר במחינת האנשים במערכת, מה זה אומר מבחינת תכניות עבודה שלי

2. חיבור מתמיד בין המאקרו למיקרו, כיצד צובעים את היום יום עם הגוונים הנכונים, איך אנחנו יוצרים כבר היום הזדמנויות למימוש, קידום מערך הציפיות, איך הופכים את המציאות היום לגשר. חיבור לחזון של ההנהגה יכול לעזור לתת לכל מגע יד של מנהל משאבי אנוש את הכוון הנכון.

3. יצירה של בריתות עם גורמים בתוך המערכת שיכולים למנף את הבשורה, ערכים, עקרונות עבודה. לחבור, לגייס לקיים דיאלוג עם בעלי תפקידים בשטח. רק הם יממשו באמת את כוונות מש"א לשאוף לייצר צוותי עבודה משותפים/ משולבים (מנהלים ועובדים משולבים בועדות הערכה, בהגדרת פרמרטים לגיוס, בתכניות קליטת עובדים, בעיצוב תכניות הכשרה ופיתוח...

4. התנהלות ויראלית: לשתול את בשורת משאבי אנוש בתודעתם של כמה שיותר גורמים בתוך המערכת. עבודת מש"א לא יכולה להתבצע ישירות, חשוב לעבוד ויראלית, ל"הדביק" יותר ויותר אנשים, אשר בתורם 'ידביקו' יותר ויותר אנשים... (דרך פורומים, צוותי פיתוח, מדריכים פנימיים...) להפוך כל מנהל, ראש צוות, מדריך פנימי למוביל של הערכים, תפיסות עקרוניות וספציפיות של מש"א, אשר בתורם יפיצו את ה'תורה' הלאה

5. יזמות: מצויידים בחזון של ההנהגה ובפילטרים של מש"א לזהות הזדמנויות, ליצור הזדמנויות, להכשיר את הסביבה ולפעול (להפעיל אחרים). היזמות יכולה להיות יזמות אישית- של מנהל משאבי אנוש או מערכתית, דרך הטמעה של מעגל הערך.

התשתיות של מנהל מש"א באמצעותן הוא יגשים את האסטרטגיות, נוגעות/יושבות על שלוש פריזמות עיקריות:

רמת המוכנות הפרקטית התנהגותית: ידע, כלים, נוהלים...

התפיסות ברמה הקוגניטיבית: אני מאמין, חזון, יעדים מה האג'נדה של מנהל משאבי אנוש?

תחושת המסוגלות: ברמת הבטחון העצמי, הבנת המיקום בארגון, אמון ביכולת לחולל את השינויים הנדרשים, הנחרצות ומידת הנכונות להיהרג על כך...

 
 

 

הוצג במסגרת: תפקידו של מנהל משאבי האנוש בעשור הקרוב,
הועידה השנתית ה- 3  של כתב העת סטוס על ידי מאיר יעקב