פעמים רבות לקוח מבקש מאיתנו פעילות של פיתוח מנהלים בצורה של קורס תוך-ארגוני. ראשית דבר אנו מבררים את מטרות הלקוח, והאם הקורס זו אכן הדרך המתאימה להתקדם לקראת המטרות. התשובה תהיה חיובית כאשר מעונינים לגבש את תפיסת התפקיד הניהולית-מנהיגותית של הלומדים, להקנות להם כלים (מיומנויות) למימוש של אותה תפיסה – ולהפיק ערך מוסף ארגוני משהותם של המשתתפים ביחד באותה קבוצת למידה, התלבטות ותרגול.
ואז אנו ניגשים לבניית הקורס - אשר לעולם לא יהיה "מוצר מדף" אלא יותאם ייחודית ללקוח. בצורת העבודה שלנו, אבני היסוד של בניית קורס ניהולי נכון לאוכלוסיה מסוימת הן: תוכן מדויק, בשפה רלוונטית ומוגש בצורה אינטגרטיבית מתפתחת.

בחירת התוכן תישען על שלושה מקורות מידע, ומציאת שטחי המימשק ביניהם: חזון הארגון, הפרקטיקה והתיאוריה.

אנו מאמינים בללמוד מההצלחה בשטח. לכן תמיד נקדיש תשומת לב למודלים "בשר ודם" אותם ניתן לאתר בארגון.
בסוג של מחקר איכותני (הנקרא "אבחון מצוינות") אנחנו נאסוף מידע תיאורי לגבי המנהלים שהצליחו בתפקיד – כפי שהם מוגדרים ע"י הארגון (360 מעלות). אנו נשאל מה משותף לאותם אנשים שונים שאותרו כולם כמצטיינים בתפקיד: מה העמדות שהם מחזיקים בהן, מה דפוסי ההתנהגות שלהם?
אם מתאפשר, נעדיף לאסוף אינפורמציה דרך תצפיות על אותם אנשים (התלוות ליום עבודה רגיל) והן ריאיון שלהם ושל שותפי התפקיד שלהם. במתכונת יותר מצומצמת ניתן לערוך "קבוצות מיקוד" או רעיונות משרדיים.

מהמפגש של א ' וב' נייצר 'מודל מצוינות', המתאר את האתגרים המנהיגותיים העיקריים בתפקיד ואת הדרך בה המצליחים מתמודדים עם אותם אתגרים. למשל, בפניו של מנהל צוות טכנאי שטח ניצב אתגר של ניהול אנשים מרחוק. כדי להתמודד בצורה אפקטיבית עם אתגר זה, עליו לבנות תוכניות חניכה מתאימות והן מערכות דיווח ובקרה. אם כן, אלו יהיו מיומנויות שנכלול אותן בהכנת הקורס.

אחרי כל זאת – מחפשים בספרות התיאורטית (לאו דווקא מתחום ההתנהגות הארגונית) מה המודלים והכלים אשר יסייעו לפיתוח התפיסות ולרכישת המיומנויות הנדרשות.
דוגמאות: למפקדים של כוחות הצלה הנדרשים לבנות את החוסן הרגשי של אנשיהם נחפש כלים מתחום הפסיכולוגיה הקוגניטית ("חשיבה מתקנת"), למנהלי משאבי אנוש אזוריים הנדרשים להיות "עם אצבע על הדופק" נחפש כלים מתחום השווק (קבוצות מיקוד) ואילו למנהלי סניפים באותה קופת חולים שצריכים ללמוד לנהל את סניפם כמרכז רווח נבנה סדנא משותפת עם הכלכלן הראשי של הקופה.

בנוסף לבחירת התוכן, פן חשוב בעיצוב קורס ניהולי מותאם-תפקיד ומותאם-ארגון הוא איסוף דוגמאות ובנייה של תרגילים ייחודיים, הנשענים על המציאות של הלומדים. פעמים רבות המשתתפים בסדנאות מופתעים מרמת הדיוק של המקרים המופיעים בשאלונים, הנחיות לסימולציה וכד'.
הדבר חשוב לא רק כדי לנתב את הלמידה לאפיקים יישומיים. המאמץ שהיועצים משיקיעם בהבנה והבאה של עולם התוכן שלהם, מוכיח למשתתפים כוונה רצינית ותשומת לב כלפיהם. לרוב, הם יחזירו יחס בצורה של אמון כלפי מעבירי הקורס – ואמון זה הוא בסיס חשוב מאוד לאפקטיביות ההדרכה.

לרוב, הקורס יהיה בנוי מסדרה של מפגשים אשר רובם יתרכזו סביב נושא אחד למפגש. עם זאת, ה"מסר" שגובש באמצעות 'מודל המצוינות' יעבור כחוט השני, יארגן את סדר הנושאים ויהיה "מדובר" במשך הסדנאות, כאשר בכל פעם נראה ביחד עם המשתתפים כיצד הרכיב הנוכחי "נתפר" ומוסיף לתמונה הכללית.
צוות המנחים יתן לקבוצה ולמשתתפים משוב המתייחס להתקדמותם על-פני הצירים שזוהו כרלוונטיים (למשל, מתגובתיות לפרואקטיביות, מזריקת אחריות כלפי מעלה ללקיחת אחריות וכד').
חשוב לציין שנסיוננו הראה יתרון לצוות של שניים עד ארבעה מנחים (תלוי באורך הקורס) העובדים לסרוגין, על פני מנחה יחיד. העבודה עם צוות מנחים פורה ומפרה, ומאפשרת ריבוי זויות ראיה ומיקוד מאמץ בהבנה ופיענוח התהליכים הדינמיים המתרחשים תוך כדי הקורס.
המפגש האחרון בקורס מוקדש לרוב לניסוח יעדים אישיים לכל משתתף, מתוך סיכום ואינטגרציה של כל מה שנלמד ותוך שימוש בחברי הקבוצה כ"חדר מראות" המחדד את מודעותו העצמית של הלומד. הוא יוצא לדרך מצויד בתוכנית אופרטיבית למימוש מנהיגותי בתפקידו.
לעתים הלומדים יכינו לאורך הקורס "פרויקטים" אישיים, המיועדים ליישום בגזרתם, ויתרגמו כל נושא חדש שנלמד למטלה הספציפית שבחרו (מה משמעות ואופן ההתבטאות של אספקט זה בנושא שלי?).

ולבסוף – לא פחות חשוב: מעורבותם ומחויבותם של השושבינים מצד הארגון (ובראשם מנהל ההדרכה) היא רכיב חיוני קריטי להצלחה בתהליך שכזה!